総合計算労働時間制度を実行している会社員も年間休暇を享受しています。

労働時間総合計算制度を実施している社員からの電話相談は、その勤務先の勤務時間は前の日に一日休んで、毎日11時間か12時間働いています。

これらの会社の従業員は指導者に年間休暇を申請し、総合計算工数制が標準工数制度と違っていることを口実に、社員の年次休暇を拒否しています。

双方はこの問題について意見の相違を生じた。

これらの従業員は総合的に労働時間を計算します。年休がありますか？

天津市人力資源社会保障電話相談サービスセンターのスタッフによると、

企業が勤務状況が特殊であるか、季節や自然条件によって制限され、従業員の連続作業が必要で、標準労働時間制度が実行できなくなり、採用された週、月、季、年などを周期として総合的に労働時間を計算するものです。

。

その周期内の平均稼働時間は法定標準勤務時間とほぼ同じで、労働者が毎週少なくとも一日休むことを保証する。

を選択します

」第二条では、「機関、団体、企業、事業機関、民営非企業単位、雇用者のある個人商工業者などの単位の従業員が連続して1年以上働いている場合、会社は従業員が年次有給休暇を享受することを保証しなければならない。

そのため、この条件を満たす従業員であれば、年次有給休暇が受けられます。

だから「総合計算工数制の社員には年次休暇がない」という言い方は正しくないです。

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1982年に国務院が公布した「企業従業員賞罰条例」第12条の規定は、「従業員に対する行政処分は、警告、過失、記録、過失を覚え、等級を下げ、免職し、観察を保留し、除名する。

上記行政処分を与えるとともに、一回限りの罰金を科することができる。

第16条「従業員に対する罰金の金額は企業が決定し、通常は本人の月標準賃金の20%を超えてはならない。」

この条例は全国民所有制企業と都市集団所有制企業の全従業員に適用される。

当時の法規は企業に罰金を課す権利であったが、すべての企業が罰金を科する権利を持っているわけではなく、全国民所有制企業と都市集団所有制企業だけが罰金を科す権利を持っていた。

会社制企業、外商投資企業、私営企業、多元投資主体の企業などは「企業従業員賞罰条例」に適用されなく、従業員に対して罰金を課す権利もない。

全国民所有制企業と都市集団所有制企業であっても、1995年の労働法施行以来、従業員の労働関係は労働法によって調整されてきたが、労働法は企業に権限を与えず、従業員に対して罰金を科すことができる。

2008年1月15日、国務院は「一部の行政法規の廃止に関する決定（国務院令第516号）」を公布し、「企業従業員賞罰条例」を明確に規定した。

「企業従業員賞罰条例」には従業員への罰金を含む内容が含まれていますので、廃止されました。

「労働契約法」など新たに公布された法律法規は、企業が従業員に対して罰金を科する権利があるかどうかについても規定していません。

しかし、一部の地方的な法律法規の中で、依然として企業の罰金の根拠を探し当てることができます。

「江蘇省賃金支払条例」第12条に基づき、労働者が規定に違反した場合、経済的損失をもたらさなくても、一部の賃金を控除して処罰することができ、控除部分は労働者当月の給料の20%を超えてはならない。

広東などでは企業は従業員に対して罰金を科すことが明確に規定されていません。

実際には、企業が従業員に対して罰金を課すことが許されていますか？

上海市裁判所の裁判実践から見て、会社の処分によって従業員が争議が発生した場合、単位処分は経済控除などの内容に関連しているが、特定性、段階性に属し、労働契約の解除、変更に関係しない場合、単位は労働者を管理する権利があり、一般に労働紛争事件として扱われない。

これは実際には一定の程度で使用者が紀律に違反した労働者に対する経済的罰則を黙認していますが、一般的には司法行政機関は企業の内部生産経営管理行為に関与しないので、いくつかの単位が罰金という名目で労働者の賃金を差し引いたり、経済的な罰則が労働者の基本生活に影響したりすることを考慮します。

まず、企業は「罰せたければ罰せられない」ということではなく、集団契約、労働契約または雇用単位規則制度の規定を根拠として、民主的な手順に基づいて制定し、公示または労働者に告知する罰金規定こそ合法的で有効である。

第二に、企業は「どのように罰せればいいですか？」という原則を守るべきです。

使用者に課徴金を提案する場合も、罰金総額は従業員の収入の20%を超えないと把握し、罰金を科した後、従業員の給料は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。

また、規則制度には賞罰があり、罰金の合理的な用途を明確にすることが公平で合理的です。