マネージャーが知っておくべき5つの本業

5つの仕事と8つの目標を完全に統合することができれば、企業は強力なエンティティになります。どの5つの仕事ですか。私は『ドラッカーが企業管理について語る』という本の中で詳しく述べた。

マネージャーが行う最初の仕事は目標設定であり、設定する目標はドラッカーが言う企業管理の8つの目標である。マネージャーは企業管理の目標を設定する必要があります。ターゲット量子化、できるだけ量子化し、これらの目標を量子化できなければ、目標を記録し、文字で述べる。

マネージャーがする2つ目の仕事はタスクの割り当てです。言い換えれば、相手を探して、位置を合わせて、正しいことをさせることです。もし一人がある仕事に向いていないのに、その人をその位置に置かないでください。

マネージャーがすべき3つ目の仕事は、インセンティブとコミュニケーションです。従業員が正しいか、良いか、間違っているか、悪いかにかかわらず、激励しなければならない。どのように励ますか。彼にいくらあげるか、給料をいくら払うかではなく、従業員が受けた激励は彼が仕事から得た尊重から来ている。あるいは、ある従業員が仕事で達成感、満足感を持つことができれば、彼が仕事で得た尊厳は外的に与えられたものをはるかに上回るだろう。この尊厳は、従業員が仕事を通じてしか得られず、仕事の中でしか本当に体験できない。

インセンティブは外的ではなく、内的である。内在とは何を指すのか。従業員が働いている間に協力して、効果的に仕事をさせることです。適切なツールと十分な情報＃ジョウホウ＃従業員に必要なリソースを持たせ、やればやるほどうまくなり、やればやるほど達成感、満足感、帰属感が得られるようにすることが、従業員を励ます鍵です。

マネージャーは従業員を激励するほか、従業員とコミュニケーションをとる必要があります。なぜ従業員とコミュニケーションするのですか。もちろんコミュニケーションが必要です。コミュニケーションを取らないと、問題が発生するからです。社員がうまくやっていても、コミュニケーションを取らなければならない。例えば、なぜ彼がうまくやったのか聞いてみましょう。従業員がうまくいかなければ、コミュニケーションが必要です。コミュニケーションを通じて彼に知ってもらうことができて、彼は道が偏っているかもしれなくて、コミュニケーションを通じて彼の指摘を助けることができます。これがコミュニケーションの重要な点です。

マネージャーが行う4番目の作業はパフォーマンス評価です。パフォーマンス評価を通じてパフォーマンスを表示し、パフォーマンスを向上させることが有効です。では、パフォーマンスとは何でしょうか。ある人は善道を言うことができるが、仕事をしないので、この人は役に立たない。ある人が責任を負いたくないのに、良いものをすくい、良いものを食べたいと思っているのは無責任であり、間違っている。これらのやり方はすべて不道徳な行為だ。ドラッカー氏は、潜在能力は人がハンサムであることを意味するのではなく、人が体が大きいことを意味するのではなく、人の学歴が高いことを意味するのではなく、潜在能力は学歴とは全く関係がないと考えている。彼のこの言い方は少し短絡的なようだが、実際にはそうだった。一人の学歴が高いということは、彼の業績が必ず良いということではありません。学歴は一人の実力とはイコールではなく、実力も一人の業績とはイコールではありません。だから、着実に、着実に、本当に投入された人材は篤実な実践者であり、このような人、このようなやり方は業績の基準に合っています。

　　パフォーマンス評価2つの重要な側面があります。1つは従業員の自己パフォーマンス評価であり、もう1つは上司が従業員のパフォーマンスを評価することです。この2つの側面が共通認識を得てこそ、パフォーマンス評価は有効です。つまり、従業員はパフォーマンス評価の結果から、自分の長所がどこにあるのか、自分の制限が何なのかを知る必要があります。これにより、企業も従業員が将来発展する可能性のある空間を明らかにすることができます。企業内のコンサルタントを務めさせるのでしょうか。それとも彼をもっと高い位置に上げるのか。さらに、彼を未来の後継者にするのではないでしょうか。パフォーマンス評価の結果は、パフォーマンス評価の役割を果たす答えを与えます。

マネージャーがしなければならない5つ目の仕事は人材を育成することです。企業が人材を育成せず、人材が断層してしまったら、この企業は萎縮してしまうだろう。一部の企業のやり方については、私は見て首を横に振るしかありません。多くの企業は良い製品、良いサービス、良い市場を持っています。問題は人材の断層で、人が逃げてしまったことです。あるいは企業は育成したくない。10人を育成すれば8人を失うと考えているからだ。私はそれがとても道理がないと思って、私はとても好きではありません、甚だしきに至っては私はそれに対してとても嫌悪しています。王永慶にとって、当時彼は10人を育て、8人を逃げ、2人を残した。彼は、これはもう十分だと言った。彼はこの2人をしっかり栽培して、彼らを会社の棟梁にして、会社に大きな貢献をしました。この例から分かるように、人と人とでは問題を見るのはとても違っていて、同じこと、ある人はチャンスを見て、ある人は困難を見て、異なる角度から出発して、異なる結果を生むことができます。

次に、マネージャーがすべき5つの仕事をまとめてみましょう。1つ目、目標設定、2つ目は、タスクの割り当て、第三項、激励とコミュニケーション、第4項、業績評価、第五項、人材を育成する。その中で、人材を育てることは人を育てることだけではなく、自分を育てることも大切です。つまり、マネージャー自身が本当に役に立つ人材になるように自分を育て続けなければならない。私は多くの役員を見て、彼らは非常に彼らの部下を育成することができて、彼らの部下はすべてエリートで、すべて人材で、しかし彼らは自分を育成することを忘れました。彼らは本を読まない、勉強しない、考えない、それを考えたとき、自分が10年も止まっていて、進歩がないことに気づいた。仕事の熟練度は上がったものの、思想的には何の進歩もないのはもったいない。もしこれらの役員が自分を育てて、自分を企業の大将にすることができれば、それは彼ら自身にとっても、企業にとっても、とても良いことです。そうしてこそ、本当に人材の役割を果たしているのだ。

企業の管理者が企業管理の8つの目標とマネージャーが行う5つの仕事を統合してネットワークを形成できれば、企業は企業の機能を発揮でき、大きな発展を遂げることができることがわかります。