무엇을 중국식 관리라고 합니까?

태극은 자연 유행의 상태이다.

우임금은 물을 다스리는 데 중재하여 물을 자연의 법칙에 따라 유행하게 하였다.

태극사상의 관건은 사정이 원래 이렇다고 생각하며 어떤 마음으로든 자연스러운 방식으로 자유롭게 행동한다는 것이다.

중국인이 일을 하는 것은 매우 성실하지 않은 것 같지만 실제로는 마음으로만 긴장하지 않는다.

이런 일을 하는 방식은 여유가 있는 것 같지만, 점점 중요해지고, 미래의 작업층은 대부분 머릿속에 있는 창의와 창조력으로 일을 완성할 수 있기 때문에, 너무 긴장하는 것은 오히려 발휘하기 어렵다.

서양의 영향으로 현대인들은 이분법을 좋아하고, 일을 두 부분으로 나누면, 예를 들어 관리를 인치, 법치로 나누고, 그 중 하나는 옳다고 생각하며 다른 하나는 틀림없다.

그러나 이상적인 상태이며, 어떤 조직은 완전히 인치이고, 전혀 법치도 없고, 순백과 순백 사이에는 무수한 먼지가 있다.

서방 학술계에는 “ 이분법은 필요한 죄악이다 ” 라는 설이 있다.

중국식 관리는 ‘삼으로 본다 ’는 ‘필요한 죄악 ’을 피하고, 이분법은 간단하게 보이지만 실천 중에는 모두 알고 있으며 진리는 종종 두 사람 중 하나에 있지 않다.

중국인은 두 사람을 삼으로 삼고 ‘ 2합일 ’ 으로 대체하는 데 뛰어나다.

많은 사람들이 중용의 도리를 잘못 이해하고, 한 길을 걷는 길이라 생각하여, 감히 왼쪽을 돌리지 못한다.

사실 중용의 도가 중간 노선을 걷는 것도 극단을 걷지 않는 것은 아니다.

중용은 극단을 걸으면 극단을 걷지 말아야 한다. 극단을 걷지 않으면 어떻겠느냐.

주자는 “ 불합리한 일이 없으면 중용이다 ” 고 말했다.

중용지도는 마땅히 합리주의로 바꿔야 한다고 생각한다.

중국인의 기본 이념은 말하자면 상당히 간단하지만, 하기는 쉽지 않다.

정반대 사이의 격차는 매우 미세하기 때문에, 조금이라도 주의하지 않으면, ‘ 차이의 1리, 천리 ’ 를 잃게 된다.

일반인들의 착각은 늘 ‘ 중국인이 비위를 맞추는 것을 좋아하는 것 ’ 이라고 생각하지만, 중국인에게 비위를 맞추려 한다면, 자연히 좌우에서 얻고, 무슨 일이든 잘 처리할 수 있다.

사실 중국인 은 가장 잘 보이기 쉽지 않다. 우리 의 경각성 이 높기 때문 에 어떤 사람 이 잘 보이 고, 그 가 왜 이렇게 좋 은 것 인지 의심 하는 것 이다.

‘ 마음이 우습다 ’는 곳마다 방비를 가하였다.

중국인들은 화목하고 조화로운 방법으로 문제를 해결하는 것을 좋아한다.

조화롭게도 많은 불필요한 시기와 의심을 해소할 수 있다. 조화로운 것은 결코 비위를 맞추지 않기 때문이다.

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간파가 아니라 모든 것을 간파하면 소극적이고 움츠러든다.

모든 것이 텅 빈, 가짜, 우리는 이해하고, 그러나 깨지지 않았기 전에는 여전히 그것을 진실로 여긴다.

기다리지 않고 얻지 못하고 성과를 얻지 못하면 전혀 상관없지만 ‘하루 중 하루를 치르는 중 ’이라고 부지런히 부딪치는 것은 보는 일이다.

중국인들은 “ 인사는 다하고 천명을 듣는다 ” 고 주장했다.

누구도 보지 못하면 실패를 불허할 수 있고, 고민이 기쁨보다 많다.

인생은 뜻대로 되지 않는 일이 십상팔구, 어찌 감당할 수 있겠는가? 사람은 ‘ 간파해서는 안 된다 ’ 는 것을 깨닫게 되면 경쟁의 원동력을 잃게 된다. 그러나 “ 눈여겨지지 않는다 ” 는 것은 실패를 불허할 수 없다. 실패를 당하면 좌절에 빠지면 여전히 통할 수 없다.

눈여겨보고 간파하지 않는 것은 ‘ 불쟁쟁 ’ 의 가장 좋은 원칙이다.

‘ 원통 ’ 과 ‘ 원활하다 ’ 는 과정 중에 보면 완전히 똑같아 보이며, 끊임없이 ‘ 밀고, 끌고 ’ 이다.

그러나 결과적으로는 전혀 다르다.

미루고 끌고 가는 것은 결국 문제가 해결되지 않아 원활하다.

미루고 당기는 결과는 일을 원만하게 해결하면 원통해진다.

과정이 같지만 결과는 완전히 다르다.

중국인은 미루거나 미루거나 끌거나 끌거나 끌거나 끌거나 끌거나 끌거나 끌거나 나쁜 일이라고 생각하면 곳곳에서 보는 것이 습관이 되지 않고, 심지어 온종일 불쾌하다.

합리적으로 미루고 끌고, 밀고, 끌고, 끌어당기는 힘을 동원하여 인화의 지경으로 발휘해야 진정한 원통이다.

예: 나는 항상 사장들에게 이런 문제를 제기한다. “당신이 무슨 말을 하면 간부들은 항상 백순에 순종하는데, 당신은 어떠세요?”그들은 예외적으로 “좋지 않다. 이렇게 좋지 않다 ”고 말했다.

이유를 따지면 같은 답변을 얻을 수 있다. "조만간 이 사람들한테 죽게 될 거야!" 이런 총지배인에게 물었다. "무슨 말을 하면 간부가 자꾸 의견이 있으면 어떻게 생각하세요?" 그들은 대답을 했다. “그럼 어떻게 하면 돼, 신경을 써야 돼.”

사장이 가장 마음에 드는 간부는 말을 들어야 할 때 말을 듣지 말아야 할 때 말을 안 들어야 할 때 말을 듣지 않는 것이 합리적인 간부다.

부하들은 들은 들은 바가 있어 상사의 신임과 상견을 얻을 수 있다.

‘ 듣는다 ’ 는 작용이다.

우리는 ‘ 본립, 도생 ’ 을 깊이 알고 있기 때문에 ‘ 근본 ’ 의 ‘ 근본 ’ 을 확실히 파악해야 한다. 곳곳에서 ‘ 작용 ’ 의 ‘ 작용 ’ 을 주의해야 한다.

‘ 들은 바가 있다 ’ 는 데 신경을 쓰면 예언하는 기로에 빠지기 쉽다.

고의로 말을 듣는다면 ‘ 불합리한 일이라면 듣지 마라 ’ 라고 파악하기 어렵다.

때때로 ‘듣지 않는다 ’라는 생각을 해야 바로 대답을 하지 않고 냉정하게 듣고, 사고를 하고 판단을 해야 할 때 말을 해야 한다. 좋은 시간에 대답하지 않으면 안 된다.

말로는 부하들은 마땅히 듣지 않는 입장에 서서 들을 수 있어야 ‘적절하게 들어야 한다 ’는 좋은 품성을 확보할 수 있다.

중국인들은 결코 완전한 말을 듣는 사람을 좋아하지 않고 심지어 그들을 ‘ 노예 ’ 라고 부른다.

중국인이 가장 중요시하는 것은 ‘들은 바가 있다 ’는 사람이며, 또한 다른 사람의 의견을 존중하면서도 무턱대고 순종하지 않을 것이다.

존중은 반드시 입에서 복종하는 것이 아니다. 그 대표는 “ 너는 나에게 잘해 줄 이유가 없다 ” 며 “ 네가 나를 존중해, 나도 당연히 너를 존중해야 한다 ” 는 심태를 나타낸다.

중국인들은 사람을 존경하는 사람은 항상 존경한다. 바로 이런 도리다.

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중국인들은 결코 잘 어울리지 않고, 간파하지 않고, 원통함은 결코 원활하지 않고 존중되지 않고, 경향 조정 대책이다. 즉 중용주의다.

‘ 중용 ’ 은 결코 (A + B) 의 2가 아니며, 근거 없이 ‘ 중용 ’ 을 추구하는 것은 ‘ 합리적 ’ 이다.

중국식 관리에 대해서는 일이 발생할 것이고 발생하지 않았을 때 제때에 지도하고 미리 소통하는 것이 가장 중요한 순간이다.

이렇게 해야만 극단을 걷지 않고 임기응변을 할 수 있고, 시의에 따라 적당하다.

관리에서 ‘ 옳고 그름보다 원만하고 옳고 그름에 맞서면 된다 ’ 는 것을 알아야 한다.

전체 구성 분자 사이의 격상, 사실과 부인할 수 없다.

그러나 동료도 상생에 의존하는 것도 사실이며 부인할 수 없다.

상극과 상극을 어떻게 없애고 상극을 줄이고 상생상생을 발양하고, 유상공존하여 양패의 부상을 일으키지 않고, 멸망하는 것은 관리의 대도이다.

중국의 선철들은 줄곧 ‘ 안 ’ 을 강조했다.

중국식 관리가 가장 큰 특징은 안인을 강조하는 것이다.

모든 관리 조치는 모두 안전을 기준으로 삼고 있다.

이윤도 중요하지만 이윤을 제외하고는 주주, 직원, 고객, 사회적 대중 여부에 대해 고민해야 하는가? 만약 안이 옳다면, 불안하면 적당히 조정해야 한다.

안, 안녕하세요, 직원이 좋고, 주주가 좋고 고객이 좋고, 사회대중이 좋다.

안녕하세요. 진정한 안이에요.

안인은 자기를 수리하는 데에서 시작되고, 자신을 수리하는 것은 전체 관리 과정의 출발점이다.

수리는 고칠 때, 원래 부족했던 곳을 고쳐서, 원래의 우수한 곳을 강화시켜 관리자들에게 자신의 면목으로 부속 앞에 나타나 좋은 이미지를 수립하게 한다.

부하 들은 열 눈 에 시 는 물론 빨리 알 게 됐 다. 처음에는 의심 과 탐정 을 심지어는 시련, 그리고 자신감 을 점점 강화, 양호한 감응 을 들 수 있 는 분위기 에서 일 을 잘 했 다.

수호의 목적은 공자가 제창하듯이 인애의 마음을 세우는 데 있다.

기업에 인에 주입된 요소는 직원들의 간격을 없애고 애인은 자기처럼 여긴다.

회사는 직원들의 신체 건강과 내면 유쾌하고 생활은 보장, 업무 능력, 관리를 해야 궤도에 오를 수 있다.

관리자는 반드시 내부의 불안함을 통찰하고, 제때에 화해하고, 양호한 작업 환경을 조성하여 직원들의 마음을 안정시키고 낙업할 것이다.

직원들은 직장에서 이 다섯 가지 불안 상태를 나타낸다. 하나는 할 줄 모르지만, 셋은 할 줄 모르지만, 넷은 감히 하지 않는다. 5는 많이 하고, 5는 많이 하는 것이 잘못이다.

이 다섯 가지 상황에 대해서는 안인의 예술이 있다.

관리자는 원인을 알아야 한다. 이들이 기능이 부족하다는 것은 기술이 부족한가? 과정이 불분명하냐? 기준이 정해지지 않느냐? 그 중 원인을 알게 되면 증후약에 맞추어 이들을 하나하나 교회한다.

직원들이 할 수 있게 하는 것은 안인의 길의 시작이다.

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직원들이 할 줄 알고 하지 않는 이유는 대우가 낮고 일자리가 많고 동인관계가 즐겁지 않은 탓인지 등등이다.

직원들이 이런 생각을 하게 되면 진정 존재하는 문제라면 제때에 해결해야 한다. 의사소통이 필요하다면 제때에 해명해야 한다.

직원들도 사람, 관리자가 그의 고충을 알고, 그도 지기 위해 열심히 일할 것이다.

공자는 “ 의명 분립 ” 이라며 기업은 통제할 수 있는 부분이 있고, 즉 ‘ 의의 ’에 속한다 ’는, 기업도 통제할 수 없는 위험성이 있고, 결국 성공여부는 ‘ 천명을 들어야 한다.

공자는 마흔 살에 미혹되지 않고, 이미 ‘ 의 ’, 50을 알고 천명을 알 수 있다.

관리자는 명령을 알고 직원들이 감히 정의를 알 수 있다. 자신이 있기 때문에, 지명적인 관리자는 무심코 무심결함을 탓하지 않을 것이다.

기업이 ‘오류 원가 ’라는 관념을 확립하지 않았다면, 직원들은 많은 실수, 적게 하고 적게 하지 않고, 나쁘지 않다 ’는 심리를 가지고 기업의 성장에 불리할 것이다.

직원들의 업무 적극성과 주동적인 성격은 매우 귀중한 것이며, 관리자는 반드시 더욱 소중히 여겨야 하며, 직원들을 위해 여유 있는 분위기를 조성하고, 자신들의 몫을 넘을까봐 두려워했고, 유식지사를 격려하고 있다.

과실자에게 전복할 기회를 주어야 한다. 일사의 성패론 영웅은 아니다. 이것은 직원들에 대한 막중한 격려다.

직원들에게 적당한 배려와 성실한 서비스, 합리적인 대우, 안정적인 보장, 적당한 업무, 상당한 존중, 적합한 승진.

직원들은 안정을 누를 수 있어야 그 뜻을 구하고, 모든 것을 권할 수 있다.

안인에 안착되어 온 단체의 안전을 촉진시키다.

안인의 역정 은 즐거움 을 갖 고 교심 을 함께 관심 을 갖 고 동심 의 일련심 과 마음 의 변화 다.

기업 조직, 대칙은 제도, 작은 것은 제약이 있기 때문에 제도의 합리화, 즉 안인의 원동력이다.

안인 후 모두 즐거움을 안분 하다.

각자 최선을 다해 그 변화를 구하고 통할 수 있다. 서로 서로 비유하고 서로 협력한다.

관리 조치는 ‘ 유위 ’ 로, 중국식 관리의 종극은 ‘ 무위적 ’ 이다.

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관리에 종사하는 사람은 기억해야 한다: 안인의 목적은 변할 수 없는 것이고, 어떤 환경이든, 환경이 변하고 있기 때문에 방법은 시대에 따라 바뀌어야 한다.

안인의 목적은 변하지 않고 ‘ 늘 ’ 이라 부르고, 안인의 방법은 변함이라 한다.

그래서 ‘늘 ’이 있다.

‘ 일상 ’ 의 부분은 또 ‘ 변화 ’ 라고 부르고, 관리는 안인의 도상에서 경권의 도를 내밀었다.

《 역경 》 에는 네 글자가 있는데, 관리의 요건: 즉시, 위, 중, 응답.

때를 가리키다.

관리자는 관리를 추진하려면 일을 하기 좋은 시기를 선택해야 한다.

일이 너무 급하면 속히 안 된다.

신분을 가리키다.

내 신분이 이 일을 하는 것이 적합하지 않은가? 만약 어울리지 않으면 다른 사람에게 시키면 된다.

‘ 중 ’ 은 합리적이고, 하는 짓이 합리적이다.

‘ 응응 ’ 은 반응하는 것을 가리킨다.

타이밍과 신분이 잘 맞으면 해 보고 반응 보고 언제든지 기동조절을 해야 한다.

이 목표를 달성하려면 실행 관리에서 경권 법칙을 구현해야 한다.

거창한 원칙을 명심하여 보편적인 응용을 한다.

관리에서 안인의 목표는 변하지 않고 기업의 원칙은 변하지 않고 이러한 ‘ 불변 ’ 이 있어야 ‘ 만변 ’ 에 대처할 수 있다.

절충은 변화에 직면하고 절충은 중점을 취하는 것이 아니라 합리적인 부분을 취하고 합리적인 지경까지 절충해야 한다.

시의적 ——시간이 바뀌면 방법이 바뀌고 시시각각 시대를 따라다니며, 심지어 시대를 앞서고 있다.

평상시에는 관례대로 일을 해야 한다. 비상 시기에는 파격적인 방법으로 권변이라고 한다.

관리 중 전체 기업은 반드시 지켜야 할 원칙을 경으로, 변통할 수 있는 부분은 권력이다.

경권은 모두 동태이기 때문에 평일에 잘 맞아야 한다.

중국인은 매우 총명하고 기교를 좋아하기 때문에 반드시 경험을 거쳐야 비로소 허가를 받을 수 있다.

누누누이 변할 수 없으니, 모두를 명료하게 하여 평상도의 공통된 인식을 세워야 한다.

권한을 부여하는 전제는 부속들을 밖으로 원수하도록 해야 한다.

기본적인 원칙을 가리키는 것은 변함없는 부분이다.

동그란 탄력성이 있어야 하는 부분이다.

권의 뒤에는 왜 흔히 ‘ 제한 ’ 자가 있는데, 바로 ‘ 권한 ’ 이라는 설명권이 일정한 한계가 있다.

어떤 권력을 장악하면 한계를 넘어서는 안 된다.

한 사람마다 한 가지 일을 만듭니다. 모든 일은 제 권한 범위 안에 바꿀 수 있는 것이 아닐까요? 가능하면 바꿔야 합니다. 안 된다면, 위에서 요청해야 합니다.

이런 습관의 상사를 길러야만 감히 권력을 부여할 수 있다.

주관은 목표, 표준을 확립하면, 부하들에게 자유롭게 그를 어떻게 해야 할지 따져봐야 한다.

부하들에게 적당한 권한을 주어 자신의 능력을 최대한 발휘해야 한다.

구체적인 절차는:

전경 ——주관은 기본적인 요구를 부하들에게 잘 알려야 한다. 자세한 설명을 해야 부하들의 머릿속에 주입해, 변할 수 있는 것이 무엇인지 알려야 한다.

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권한 —— 권불이경도 ” 를 알리게 한 뒤 그에게 권한범위를 파악하고, 창조적으로 사업을 전개해야 한다.

검사인 후, 주관이 해야 할 것은 부하들이 해냈는지 보고, 잘하면 장려하고, 잘 못하도록 권고해야 한다.

권한을 이경하지 않다.

변함없이 지나갈 수 없다.

기업의 취지, 원칙, 핵심 문화는 기업의 경과이며, 대경은 신중해야 한다.

계속 바뀌면 원칙까지 바뀌면 이경도의 반란이 되고 원칙에 어긋난다.

동질의 변화는 이질의 변화가 아니다.

동질의 변화만 만변해도 그 종과 떨어질 수 없고, 천변만화는 목표를 떠나지 않는다.

권력은 남에게 손해를 끼치지 않는다.

어떤 일이든 변화를 가져야 하고, 누군가가 혜택을 받게 되고, 누군가가 상처를 입게 된다.

권력은 남에게 손해를 끼쳐야 보편적으로 지지를 얻을 수 있다. 권력을 훼손하면 피해자가 방해된다.

기업 내에서는 모든 권의가 응변하여, 먼저 관계자들이 연구 토론에 참여하도록 하고, 공상과 이익의 폐단을 논의하도록 한다.

조율 끝에 상사가 명령을 내리면, 부하들은 순조롭게 집행할 수 있다.

도저히 합의가 안 돼 상사가 나서야 조화를 이루지만, 공성심 한 권은 사사로운 것이 아니다.

쓸모가 없다.

권변은 긴급, 우발적이고, 비변할 수 없는 일에 대처하여, 권변을 최대한 줄여야 한다.

권한을 많이 써서 ‘ 경 ’ 에 문제가 생겼다.

제도는 흔히 예외로, 즉 제도가 없다.

권다용은 일반적인 관례와 조직 차원 파괴, 시추 공기를 키우는 외에 더 많은 사람들이 법제에 대한 자신감을 잃게 할 수 있다.

권한을 많이 쓰지 않는 것이 필요한 권변이므로 여러분이 이해할 수 있다.

개인적인 부정과 파벌 형성을 막지 않고 동심협력에 도움이 된다.

관리는 제도화되어야 할 뿐만 아니라 새로운 변화를 요구해야 한다.

새로운 변화를 구하고, 어떻게 제도를 유지할 것인가? 모든 제도는 어떻게 새로운 변화를 구할 것인가? 이 문제들은 경권의 교묘한 협조에 달려 있다.

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관리는 합리적이다.

합리적으로 관리하면 사람들이 받아들인다

중국인들은 간혹 네가 상관하지 마라. 하지만 때로는 네가 상관하기를 바란다.

그가 자신이 있고 자신이 있을 때 네가 상관하지 마라. 그가 잘못하고 어려움이 있을 때, 또 네가 관여하기를 바란다.

이것은 필요한 것을 보고 결정해야 한다.

너무 이르면 그는 듣지 못한다. 너무 늦은 것은 뒷북이다. 너무 많이 참견해서 그는 기분이 좋지 않다. 전혀 상관하지 않으면 그가 난투를 친다.

그러나 우리는 여전히 하나의 중요한 원칙: 합리적인 일, 모두 결국은 받아들일 것이다. 만약 불합리한 경우에는 모두 항거하는 것이 적당한 것이다.

기업 내외환경이 끊임없이 변천되고 있으며 우리의 결정도 임기응변하고 수시로 조정해야 내외환경의 변화에 따라 목표를 달성할 수 있다.

중국인들은 도리를 가장 좋아하지만, 중국인과 이치를 따지는 것도 가장 어렵고, 너는 동이라고 말하는데, 너는 서쪽을 말하고, 그는 또 동쪽을 말한다.

중국의 5천년의 자료는 매우 풍부하여, 손만 잡으면 큰 이유다.

도리는 절대적인 것이 아니라 상대적이다.

그러므로 우리는 늘 “ 시아버지 말이 옳다. 시어머니 말이 옳다 ” 고 말한다.

중국인들은 크기보다 크기를 좋아한다.

그가 잘못했다는 말을 한 마디 들으면 그는 “ 누가 그랬어? ” 그가 잘못한 사람이 그보다 높다면 그는 말을 하지 않는다. (실제로는 고소) 를 하지 않는다. 만약 그가 잘못한 사람과 직위가 평등하게 된다면 그는 “ 좋아, 내가 잘못하면 너는 잘못한 것이 없느냐? (내가 못생겼다고 해도 꼴불견이다.

그가 잘못한 직위가 그보다 낮다면, 그 사람은 완전히 재수가 없다.

불합리한 것은 항거의 주요 원인이다.

기업 내부의 불협화는 제도가 불합리한 탓이다.

따라서 내부 분쟁을 조화시켜 각 방면의 협력을 촉진하고 작업 효율을 높이려면 제도의 합리화를 해야 한다.

중국식 관리는 제도가 있을 뿐만 아니라 제도를 자주 개정하여 합리적으로 유지해야 한다.

외계도 마찬가지다. 동업의 경쟁이 합리적이면 양성 공평한 경쟁이다. 불합리한 경쟁을 하면 악성경쟁을 하면 양패가 상한다.

합리적이고 합리적이고 합리적이고 합리적이고 합리적이고 합리적인 것은 아니라 주관적으로 인정해서는 안 된다.

주관이 말을 하면 합리적이지? 그렇게 훈련한 직원들은 용감하고 무모할 것이다.

사장이 말하자면 합리적이지? 너무 횡포하고 너무 독단적이어서 인재가 도망쳐 남긴 통째는 노예다.

전문가가 말하면 합리적이라고? 전문가는 진짜가 있고 전문가도 때로는 사람을 속이기도 한다.

직원들이 말하면 합리적이라고? 직원들의 요구는 끝이 없고, 영원히 만족할 수 없다.

따라서 합리적으로 객관적인 것이어야 하며 과학적 방법으로 무엇이 합리적인 것인지를 찾아내야 한다.

예를 들어 성적 평가, 성적 평가는 세 가지 기본적인 요소를 포함해야 한다. 하나는 평가의 기준이다. 둘째는 책임의 귀속이다. 3은 책임이 실질적인 추적 심사이다.

이 세 가지는 모두 과학적인 방법을 써야 한다.

중국식 관리는 과학적 방법과 현대화 과학관리 도구를 배척하지 않지만, 무엇보다 고계층 주관 경영 이념이 합리화돼야 한다는 것이다.

최대한 객관적으로 여러분의 의견을 많이 듣고 각 부서의 입장을 조화시켜야 합리화할 수 있습니다.

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중국인들은 상대 입장을 고려해 상대방의 입장을 고려하는 것이 가장 좋다.

어떤 사물도 선천적인 모순성이 있고 양은 흐리고, 과학은 객관적이고, 사용법은 주관적이다.

물건에 대해 과학적인 방법으로 사람을 대하는 것은 사람을 상대적으로 생각하는 방법으로 좋다.

중국식 관리는 ‘ 관심, 용서 ’ 로 표현할 수 있으며, 즉, 위아래 에 대한 관심과 아래에 대해야 이해할 수 있다.

관리자는 자신의 유리하고 다른 사람에게도 유리한 일을 할 수 있다. 다른 사람에게는 해롭지 않은 일이고, 자신에게는 해롭지 않은 일은 하지 않는 것이 좋다. 다른 사람에게는 해롭지 않고, 자신에게는 해롭고 유리한 일은 하지 않는 것이 좋다.

매트릭스는 관리의 형량과 변통을 가리키며 관리와 관리자 사이의 마음을 모아 서로 양해한다.

솜 역시 ‘예의 태도 ’다. 중국 문화가 ‘예의 ’를 이끌고 관리중 ‘예 ’는 역할, 조직 내의 각 멤버가 다른 역할을 하고, 각자 자기 욕심을 부리지 말고, 캐릭터에 따라 자신의 역할 을 잘하고, 유가를 주류로 삼고 있다.

공자는 “ 섭례는 의리 ” 를 이루고, 더욱 “ 납례는 인과 의의 ” 의 일관된 사상체계를 구성한다.

지저분한 방법의 추진은 우리가 흔히 말하는 ‘ 정, 리, 법 ’ 의 관계를 잘 처리하는 것이다.

‘ 정, 리, 법 ’ 을 기반 으로 한 층 씩 향상, 어떤 조직 도 ‘ 제도화 ’ 를 실시 관리의 기점으로, 조직원들은 공동으로 ‘ 숭법무실 ’ 을 기본적으로 하는 행위를 규범으로 삼아, 한쪽 은 원칙을 지키고, 한쪽에서는 도덕적 용기를 내어 불법 행위를 반항해야 한다.

제도화 관리는 모든 사람들이 함께 법을 지키는 것이다.

그러나 제도는 인간이 창립하는 것도 사람이 개정하고, 고정된 것 같지만, 인사에 따라 변동한다.

제도가 처음 정립할 때 반드시 밖의 필요와 내재의 의도가 있을 때, 이 두 사람은 모두 변동적이다.

만약 제도가 때와 장소에 따라 제재를 하지 못하면 경직되어 관료 관리를 형성할 수 있으므로, 예외 사항에 대처하기 어렵다.

제도는 마땅히 마땅히 시기를 만들어야 한다. 이치에 따라 ‘ 법 ’ 으로 바뀌어 ‘ 제도화 ’ 를 합리화로 끌어올려야 한다.

관리자는 모든 것을 “ 수리 ” 에 합쳐 “ 법 ” 이 합리적이고 합리적이지 않다면, 이 “ 법 ” 이 시의에 맞지 않는다는 것을 증명할 필요가 있다.

사실 관리는 인정과 떨어질 수 없다.

‘ 제도 ’ 를 공창하여 ‘ 합리적 ’ 을 부르지 못한 것은 ‘ 악법 ’ 이다.

‘ 합리적 ’ 을 표방하지만 동인을 인정해서는 안 되고, 인심을 얻지 못하여 인정을 어기지 않는다.

전장 제도는 오랫동안 폐단이 되어 형식으로 변해 진실한 생명이 결여되어 단지 속박 작용을 가지고 있을 뿐 인간과 충돌을 일으킬 수 있다.

관리자 동기가 불순정하고, 아무리 합리적인 규정도 모두 불합리하다고 여긴다.

‘ 정 ’ 은 반드시 ‘ 이치 ’ ‘ 법 ’ 을 기석으로 해야 한다.

많은 사람들이 표면적으로 관찰하여 중국인은 ‘ 정 ’ 을 말하는 민족이라고 생각한다.

사실 중국인이 중시하는 것은 귀중한 ‘ 합리적인 정 ’ 이다. 중국인들은 매우 혐오스럽고, 그야말로 ‘ 불합리한 정 ’ 이다.

도리가 맞아야 순수한 ‘정 ’이다.

중국식 관리는 구체적으로 말하면 ‘ 정, 리, 법 ’ 의 관리이다.

그래서 중국식 관리에서 정, 리, 법은 분리할 수 없는 구조다.

법은 기초이고 떠나는 법은 정서와 이치에 대해 말할 수 없다.

사람됨은 반드시 규칙을 지키고 모두 법의 실무를 숭상하여야 한다.

나라에는 국법이 있고, 집에는 가법이 있고, 회사도 전장 제도가 있다.

규칙이 합리적이라면 모두 기꺼이 준수한다.

제도는 시시시각각 그 합리적인 관리를 요구해야 한다.

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중국인은 진지하고 진지하지도 않고 진지하지도 않고, 이것은 일리가 있다.

동한은 이전에 ‘ 도 ’ 를 많이 말했는데, 동한은 나중에 ‘ 도리 ’ 를 많이 말한다.

중국 문화는 도리를 특히 중시하고, 중국인은 늘 도리로 모든 것을 비판한다.

“이게 무슨 이치냐 ”, “나름대로 일리가 있는 것 같다 ”, “어찌 이럴 리가 있겠느냐 ”는 중국인들의 도리를 중시할 수 있다.

하늘에는 천도가 있고, 인도는 경직되지 않으며, 비교적 변통할 수 있다.

하늘에는 천리가 있고, 물건은 물리가 있고, 도리는 변하지 않는다.

물건은 비교적 변화가 없으나, 사람은 오히려 변화가 있다.

따라서 관류는 비교적 과학화되고 사람을 관리하는 것은 상당히 예술화되어야 한다.

도리는 변동할 수 있는 것이고, 거칠고 조리 있게 설명하기 쉽고, 자세하게 설명하지 못하면, 미리는 더욱 분간할 수 없다.

거창한 이치는 말할 수 있지만, 묘한 이치는 말할 수 없다.

대부분 상대적이지만, 많은 사람들은 자신들이 절대적으로 일리를 자기 쪽으로 당기는 것을 좋아하기 때문에, 도리를 저쪽으로 밀어내는 것을 좋아하지 않기 때문이다.

잘난 체하지 말고 여러분의 의견을 많이 듣고 소통을 많이 하고 가장 적당한 것을 찾아야 합리적이다.

정, 이로부터 올라온, 정, 도리, 법은 규칙이다.

도리가 합리적이고, 규칙이 합리적이고, 모두가 지켜야 한다.

그러나 합리적이라니 말하기가 어렵기 때문에 각자 양심에 따라 사람들은 늘 “양심에 따라 합리적이고 합리적이다 ”고 말한다.

일본의 공장에는 늘 “ 품질이 양심에서 온다 ” 는 말이 있다.

미국의 과학기술은 일본을 넘어섰지만 왜 일본을 경쟁할 수 없습니까? 주로 일본의 공장에는 감독층이 없기 때문에 전체 감독층의 원가가 절약되었다.

그가 감독할 필요는 없다. 그는 양심에 의지하여 ‘ 이 제품은 내가 만든 것이니 잘 할 것이다.

만약 잘못하면, 미래 흐름이 다음 공정에 이르게 되면, 남들은 내가 한 것을 발견하면 나는 매우 부끄럽다.

그래서 우리가 양심을 발휘할 수 없다면 관리에 큰 손실이다.

양심은 바로 우리 중국인이 개발한 것이다.

합리적이고 불합리한 것은 쉽게 인정하기 어렵다.

모든 것이 양심에 의하면 합리적이고 합리적으로 합법적이다.

그래서 양심으로 시작해 합법적인 지경을 해내는 것은 진정한 중국식 관리소에 통하는 길이다.

정, 피차, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로, 서로

정이 한약의 도입부와 같은 것은 바로 이치를 따지기 전에 서로의 심리 건설이다.

‘ 정 ’은 중국 각지에서 가장 소중한 물건이다. ‘효 ’는 자녀가 부모에 대한 정이 있다. 충은 부하가 주관해야 하는 정;‘도리 ’를 표현하는 방식이다. 그래서 우리는 늘 ‘군자가 마음을 아프게 하고 도리에 어긋난다 ’고 말한다.

만약 직원들이 전혀 정 없이 희로애락이 없다면 아무것도 개의치 않으면 관리가 잘 안되기 때문에 그의 감정을 이용하여 애락을 이용해 관리하는 것이 인간성에 맞는 관리다.

인간은 무정할 수는 없지만, 당분간 잊을 수는 있지만, 결국 현실 사회에 돌아가야 하는 것은 인정해야 한다.

관리자가 인애의 마음을 가지고 있다면, 모든 사람에게 정을 확장하여 모두를 생각해야 한다.