どのような規則制度が従業員に拘束力を持っているか

　　□事件概要

李氏は2010年3月15日にA社に入社し、業務員を務めたが、双方は労働契約を締結していなかった。同年8月まで、会社は労働契約の逆署名を要求し、間もなく労働契約の開始時間を李氏の入社日と書いた。双方就劳动合同签订事宜存在争议，李某于2011年9月6日至人民调解委员会要求调解并鼓动他人一起停止工作到有关部门进行维权。同年9月7日、A社はすぐに李氏に「会社規則制度に重大な違反」として「労働関係解除通知」を発行した。

この『従業員マニュアル』では、「従業員はサボったり、ストライキをしたり、他人のサボったり、ストライキを扇動したりしてはならない」と規定している。A社は、李氏が休暇を取らずに勝手に人民調停委員会に離職し、他の従業員がA社に対して労働争議仲裁を要請するよう扇動したと考えている。会社は『従業員手帳』の上記規定に基づいて2011年9月7日に書面通知の形式で双方の労働関係を解除し、李氏の違法な労働関係解除賠償金の支払いに同意しなかった。

李氏は会社が関連していることを知らないと考えている規則制度、この『社員手帳』は公表されておらず、拘束力はない。李某同时认为其亦无A公司所指的违纪行为，即鼓动他人停止工作，一起进行维权。

　　□紛争の焦点

本件は、会社が従業員の規則違反で解除したものです労働契約「従業員手帳」は労働者に拘束力があるかどうかが議論の焦点となっている。

　　□審判結果

裁判所は、A社には規則制度である『従業員手帳』が従業員に開示されている事実について立証する義務があるが、A社は会社は証拠を提供できず、李氏が「従業員手帳」に署名したり、他の方法で李氏にこの「従業員手帳」の関連内容を開示したりしていることを証明していないので、立証できない不利な結果を負担しなければならない。すなわち、この「従業員手帳」は従業員の李氏に開示されておらず、李氏に拘束力がない。

　　□唐毅弁護士コメント

会社の規則制度、従業員の行為規範、賞罰条例、休暇制度などは会社が従業員の行為を規範化し、有効な管理を行うための内部法律であり、規則制度が合法的な手続きを通じて効力を発生すると、従業員に拘束力があり、従業員が規定に違反し、軽ければ処罰され、深刻な場合は労働契約を解除することもできる。「労働契約法」第4条によると、「使用者は法に基づいて労働規則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定する。規則制度の実施過程において、労働組合又は従業員が使用者の規則制度が適切ではないと判断した場合、使用者に提出し、協議を通じて改正・改善する権利がある。労働者の切実な利益に直接関わる規則制度は、公示するか、労働者に知らせるべきである。」

これにより、合法的で効果的な規則制度は、単位は民主的手続きと公示手続きを厳格に履行しなければならない。そうでなければ、規則制度は従業員を処分する根拠として従業員の挑戦に直面する可能性がある。すなわち、規則制度の制定は民主的手続きに合致せず、公示を経ずに公示手続きに合致しないため、法的拘束力がない。本件では、A単位は開示プログラムに瑕疵があったため、敗訴の要因となった。

規則制度が労働者に公示するかどうかは使用者の労働争議事件における勝敗を直接決定し、労働者に公示してこそ労働者に拘束力が生じる。規則制度の公示は従業員手帳の発給により署名、内部訓練、労働契約の約定、回覧、意見聴取などの方法を行うことができる。在司法实践中若用人单位无法提供已经公示的证据，则应当承担规章制度未经公示、对员工没有约束力、往 往导致败诉的后果。だから単位は以上の公示手続きをしっかりと行うだけでなく、相応の記録をしっかりと保持しなければならない。