年末にリストラされた権利擁護について

宋さん：15年前、私は本市の食品会社に勤めていました。数年前、会社は私達の従業員と毎年一回の労働契約を締結して、2011年の初め、会社は私と無固定期限の労働契約を締結しました。

私は会社の倉庫で統計の仕事をしています。入社して以来、間違いがないです。毎年の業績審査の過程で毎回基準を達成しています。最近三年間は会社の優秀社員に選ばれました。

去年の下半期、会社は社長を変えました。最近会社から通知が出てきました。会社の効果がよくないということです。各部門は違う割合で人員を削減します。私の名前はリストラされたリストにあります。指導者が私に相談した時、労働契約を解除することに同意しませんでした。彼らは私と何の協定も締結していない状況で、N＋1の基準に従って経済補償金を私の給料カードに転送し、その後私のカードをキャンセルしました。会社の門に入れません。すみません、会社のやり方は違法に労働契約を解除する構成ですか？

もし雇用単位が削減する人員が経済的に人員を削減する場合、あなたの言ったN＋1に従って経済補償金を支払うことは法律の規定に適合しています。ただし、協議のために労働関係を解除する場合、協議が一致しないで、使用者が正当な理由なく一方的に解除するべきは違法解除であり、2 Nの経済補償金を主張することができる。

もしあなたの会社が経済的なリストラに属しているなら、《労働契約法」第41条には、次のいずれかに該当する場合、人員を20人以上削減したり、20人未満削減したりする必要があるが、企業の従業員総数の10%以上を占める場合、雇用単位は30日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員人員削減方案は労働行政部門に報告された後、人員削減ができる。（一）企業破産法の規定により再構築される場合、（二）生産経営に重大な困難が発生した場合、（三）企業の転産、重大な技術革新または経営方式の調整を経て、労働契約を変更しても人員削減が必要である場合、（四）その他労働契約締結時に基づく客観的経済状況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できない場合。人員削減に際しては、優先的に次の人員を留用しなければならない。（一）当該組織と長期の固定期限労働契約を締結した場合、（二）当該組織と無固定期限労働契約を締結した場合、（三）家庭に他の就業人員がなく、扶養を必要とする老人又は未成年者がいる場合。雇用単位は本条第一項の規定により人員を削減し、六ヶ月以内に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ条件の下で削減された人員を優先的に採用しなければならない。もしあなたの所属機関が法により正常な手続きを履行したら、会社は不法に労働契約を解除することを構成しません。

使用者が一方的に協議して解除する場合、協議が一致せず、一方的に労働関係を強制的に解除する場合、使用者は法律に違反して解除されたと思います。使用者の所在地の労働人事紛争仲裁委員会に申請を提起し、使用者があなたに違法解除労働関係の経済賠償金を支払うことを主張します。