労働立法のスピードが速いと新旧法の衝突は避けられない。

改革開放から今に至るまで、わが国の社会経済は大きな変化を遂げ、労働法律も大きな変化を遂げました。特に近年、労働立法速度は比較的速いです。

労働立法部門の立法が多く、異なる立法機関の規範設定の間で衝突が発生しやすい。

立法技術の面での欠陥は、労働法律規範間の衝突をも引き起こす。

労働法の規範的衝突問題を解決するために、立法時には、立法政策を統一し、廃立と同時に実施し、立法完了後に関連法律規範、特に下位の法律規範の整理を行い、最近、中国労働保障科学研究院と社会科学文献出版社が共同で「中国労働保障発展報告（2016）」（中国労働保障青書）を発表し、我が国の労働関係分野の法律2部、行政法規7部、15部門の規則通知、答申書などを整理した。

しかし、上記の労働関係立法において、個別条項の間に不一致がある場合、専門家は、関連規範制定機関が早急にこれを整理する必要があると提案しています。

この問題を聞くと、40時間という人が多いかもしれません。

「国務院の労働時間に関する規定」によると、従業員は毎日8時間、毎週40時間働いています。

遅くとも1997年5月1日以降にこの規定を実施する。

しかし、実際には必ず他の答えがあります。

記者はある科学技術系大学のウェブサイトで、大手企業グループがこのほど発表した学校募集情報について、「長白班の従業員は六日間一日休む（毎週44時間勤務制、日曜日は休み）」と明確に書いています。

「中華人民共和国労働法」第36条の規定と「労働部の「中華人民共和国労働法」に関する若干の条文の説明」に基づいて、最長週の勤務時間は44時間である。

人力資源と社会保障部労働科学研究所助理研究員の李文静氏は、「法制日報」の記者に対し、実際には周最長の労働時間は40時間という規定を普遍的に受け入れていますが、効力層から言えば、立法法法の規定による法適用規則は、明らかに労働法の規定を適用すべきで、毎週の正常労働時間は最長44時間を超えません。

このような新しい位階の低い規定と古い位階の高い規定との不一致について、李文静の提案は：形式的に上述の衝突が生じないように、労働法第36条を改正し、国務院に授権して法定範囲内で具体的な労働時間制度を制定することを提案する。

このような修正は衝突を避けると同時に、国務院に一定の程度の裁量権を与え、国務院が社会経済情勢に基づき適時且つ合理的に労働時間制度を確定するのに便利である。

李文静さんが発見したのは、我が国の労働関係分野において現行の二つの法律、7部の行政法規、15部の部門規則と多くの返信、回答、意見、通知の中で、複数の条項の間に不一致があるということです。

これに対して、中国労働関係学院法学院の沈建峰副院長は「法制日報」に対し、記者団に対し、「衝突問題を規範化することは我が国の労働法の中で比較的多い現象である」と語った。

沈建峰は、原因はまず、労働法律は強い社会政策の色を持っていて、社会経済の発展に伴って、絶えず規則調整を行う必要があると考えています。

第二に、労働立法部門の立法が多く、異なる立法機関の規範設定の間で衝突が発生しやすい。

最後に、立法技術の面での欠陥は、労働法律規範間の衝突をも引き起こす。

沈建峰は言います。

李文静は整理してまた1種の一致しない情況を発見して、新法は関連している内容について規定を作り出していないで、以前は関連している規定があって引き続き実行する必要がありますか？

例えば、医療補助費に関する規定。

労働者が病気または非公務で負傷して労働契約を解除または終了し、使用者が医療補助金を支払う場合、「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問題に関する通知」第22条、「労働契約の違反と解除に関する経済補償弁法」第6条、「「中華人民共和国労働法の執行に関する若干の問題に関する意見」第35条は、いずれも使用者が経済補償金を支払う以外に、医療補助金を支払うことを規定している。

ただし、「中華人民共和国労働契約法」は使用者が経済補償を支払う必要があると規定しているだけで、医療補助費は規定されていません。

2011年3月16日、孫氏はある会社と書面による労働契約を締結し、労働期間は2011年3月16日から2013年12月31日までとする。

その後、孫は病気のため、2012年2月27日から2012年11月2日まで、9回の入院治療を受けました。

また、2012年8月27日から、孫さんは病気で会社に来ていません。

2013年6月、孫氏は病気で入院して治療し、ある会社が医療期間中に給料を減額したという理由で、双方の労働関係の解除を求めた。

双方の論争の問題の一つは、使用者が医療を支払うべきかどうかです。

。

第一審裁判所は、元労働部が労働契約に違反し、解除した労働者に対する経済補償基準を規範化するため、労働法の規定に基づき、部門規則を制定し、使用者に医療補助費を支払うよう要求した。

労働契約法が施行された後、上記規則は権利機関によって廃止されておらず、その第六条医療補助金に関する規定は上位法と競合しておらず、依然として有効である。

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そこで、孫氏はある会社に医療補助金の支払いを要請し、裁判所が支援した。

一審判決後、会社は控訴した。

第二審裁判所は審理を経て、控訴を却下し、一審の判決を維持した。

李文静氏は、労働契約法には医療補助金が規定されていないが、医療補助金の機能は明らかに労働契約解除終了の経済補償機能とは異なり、関連規定が明確に廃止されていない場合、引き続き適用されるべきだと考えている。

それ以外に、李文静はまた、使用者が控除または無断で労働者の給料（法により適時に全額労働者の労働報酬を支払わなかった）の法律責任について、法律、行政法規と部門規則の間で規定が一致していないことを発見しました。労働契約を解除した後、法により労働者の経済補償金と賠償金を支払わなかった場合、法律、行政法規と部門規則の間で規定が一致しません。

沈建峰から見ると、労働関係の法律規範間の衝突は司法、法律執行及び労働者と雇用単位などにとって大きな影響を与えます。

沈建峰氏は、最大の影響は司法機関、仲裁機構の法律適用の難しさを増加させ、同じ事件が完全に違った裁判を行う現象が発生し、法律の権威を損なったことにあると考えています。

「労働者と雇用単位の労働法律規則に対する期待性を低減した。

労働者使用過程における行為規則が不確定であり、雇用単位にとっては、労働者使用管理コストの向上をもたらす一方、計画経済企業が社会色彩を持つ雇用単位義務規則と市場経済背景の下の雇用単位規則が共存しており、往々にして企業負担を強めている。労働者にとっては、その利益を保護する法律規則が不確定であり、権益保護のコストが増加する。

沈建峰は言います。

李文静の整理によって、我が国の法律、部門の規則と規範性文書は試用期間の規定について非常に不一致で、早急に統一しなければなりません。

労働契約法の規定により、

期間が三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはいけません。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはいけません。三年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は六ヶ月を超えてはいけません。

「国家鉄道労働者雇用管理弁法」と「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問題に関する通知」は、6ヶ月以下、6ヶ月以上の1年以下、1年以上の2年以下の労働契約について、それぞれ15日、30日、60日を超えてはならない試用期間を規定している。

労働部のオフィスは労働契約に関して

試用期間問題との返信」第2条では、契約制労働者の試用期間は3ヶ月から6ヶ月と定められています。

李文静氏は、上述の衝突に対し、法律優先原則に基づき、労働契約法の規定を適用しなければならないと考えている。

適切な方法で関連部門の規範性文書の関連内容が適用されなくなることを明確に宣言し、鉄道管理部門に「国家鉄道労働者雇用管理弁法」の関連内容の改訂を提案する。

沈建峰氏は、労働法の規範的衝突問題を解決するために、立法時には、立法政策を統一し、廃立・改立を同時に行うべきであり、立法が完成した後、関連する法律規範、特に下位の法律規範の整備を適時に行うべきであると指摘した。

「労働法分野の規範整備は差し迫っており、かつ膨大な任務である」

沈建峰さんは記者に言いました。

沈建峰氏は、法律適用の技術を絶えず向上させるべきだと述べました。

立法法法はいくつかの法律の衝突を解決する規則を確立して、これらの規則を通じて一定の程度の上で新旧法、特別法と普通法の衝突を解決することができます。

「体制の整備の観点から、我が国の法律規範の審査制度を完備し、立法法法はいくつかの規範審査の規則を設けているが、これらの規則自体は起動と実施の難しさが大きすぎて、すでに発見された法的衝突はこのメカニズムを通じて解決しにくい。」

沈建峰は